ผู้นำที่ EMPOWERMENT เป็นอย่างไร

Picture 066

โดย วัชร์ชัย สุวรรณไตร

https://watchsuw.wordpress.com

ฐานความเชื่อเบื้องต้น (Basic Assumptions)

              การได้เป็นผู้นำนับเป็นยอดปรารถนาของมนุษย์โดยธรรมชาติเป็นส่วนใหญ่ เพราะเป็นภารกิจที่ท้ายทายต่อความสามารถและทำให้ได้ใช้ศักยภาพที่ตนมีอยู่ได้อย่างเต็มที่ ได้ลงมือทำในสิ่งที่เคยวาดฝันไว้ ได้เป็นผู้ที่สร้างเกมรุก (Proactive) เพื่อให้คนอื่นที่ร่วมงานต้องทำตาม (Reactive) ยิ่งผู้นำประเภทที่มีแรงจูงใจเชิงจิตวิทยาอยู่ลึกๆ ในใจที่ชอบใช้อำนาจ (Need for power) ด้วยแล้ว ก็จะมองว่าโอกาสของตนที่จะได้ใช้อำนาจที่ติดมากับตำแหน่งที่ได้รับแต่งตั้งนั้น บัดนี้ได้มาถึงแล้ว ซึ่งเป็นการตอบสนองความต้องการทางจิตวิทยาส่วนบุคคล การมีมุมมองเช่นนี้จะมีผลต่อพฤติกรรมและการใช้แบบการเป็นผู้นำ (Leadership Style) ของผู้บริหารคนนั้น โดยส่งผลกระทบซึ่งมักจะเป็นทางลบต่อหน่วยงาน ต่อผู้ร่วมงานและต่อผู้มีส่วนได้เสีย (Stakeholder) มากกว่าเกิดผลดีเชิงบวก โดยมีผลการวิจัยจำนวนมากเกี่ยวกับเรื่องนี้ที่พบว่า แม้ผลการปฏิบัติงานของผู้บริหารแบบนี้จะประสบความสำเร็จได้ก็ตาม แต่ก็จะเป็นเพียงระยะเริ่มต้นงานช่วงสั้นๆ เท่านั้น ผู้บริหารมักมีพฤติกรรมของผู้นำแบบอัตตนิยม (Autocratic) ที่มักจะสร้างความทุกข์ใจในการทำงานแก่ลูกน้อง ยิ่งถ้าผู้นำมีนิสัยขยันงานด้วยแล้ว ก็จะเข้าทำนองเป็นผู้บริหารที่ “Work Hard But Not Smart” เสียมากกว่า

                แต่ในทางตรงข้ามก็มีผู้นำอีกประเภทหนึ่งที่มีความเชื่อว่า การได้รับตำแหน่งเป็นผู้บริหารนั้น ถือเป็นเกียรติที่ได้รับโอกาสและความไว้วางใจให้ได้ภาระรับผิดชอบต่อการทำงานเพื่อส่วนรวมมากยิ่งขึ้น และถือว่าเป็นโจทย์ที่มีความท้าทายสูงต่อความสามารถที่ตนจะต้องหาคำตอบคือความสำเร็จของงานให้จงได้ จะต้องใช้สติปัญหาเพื่อค้นหาวิธีการหรือกลยุทธ์ต่างๆ ของการทำงานเพื่อให้บังเกิดผลเช่นว่านั้น ผู้บริหารประเภทนี้จึงมักเชื่อว่าแท้จริงแล้ว งานรับผิดชอบอันสำคัญของตนจะสำเร็จลงได้ก็ด้วยการต้องอาศัยผู้อื่น การมีมุมมองเช่นนี้ทำให้พฤติกรรมและการใช้แบบการเป็นผู้นำ (Leadership Style) ของผู้บริหารเปลี่ยนไปคือเห็นความสำคัญและคุณค่าของผู้ร่วมงานตลอดบุคคลอื่นที่เกี่ยวข้องที่ตนเองจะต้องทำให้เกิดความเต็มใจและอาสาเข้ามาร่วมการทำงานอย่างเต็มความสามารถและมีความสุขจากการได้ทำงานนั้น ผู้บริหารแบบนี้จะมองผู้ปฏิบัติงานว่าเป็น เพื่อนร่วมงาน (Colleagues) มากกว่าเป็น ลูกน้อง (Subordinates) “จะพยายามชักชวนเพื่อนร่วมงานของตนมาร่วมคิดกันว่า หน่วยงานของเราจะเดินทางไปที่ไหนในอนาคตและไปถึงจุดนั้นได้อย่างไร (Vision and Strategies) และพยายามทำให้คนเหล่านี้ร่วมกันเป็นหนึ่งเดียวต่อคำตอบที่ได้นั้น (Envisioning = E1 = Shared Vision หรือสร้างวิสัยทัศน์ร่วม) จะพยายามเตรียมความพร้อมของเพื่อนร่วมงานเหล่านั้นด้วยการช่วยเหลือพัฒนาศักยภาพและหาทรัพยากรที่จำเป็นต่อการทำงานให้เพียงพอ (Enabling = E2) จากนั้นก็คอยประคับประคองให้กำลังใจเมื่อคนเหล่านี้อ่อนล้า ซึ่งเป็นการชาร์จไฟให้เกิดความกระตือรือร้นและความมีชีวิตชีวาในการทำงานขึ้นมาใหม่ (Energizing = E3) แล้วจึงสังเกตดูความคืบหน้าของงานอย่างมีศิลปะ ว่างานคืบหน้าหรือมีปัญหาอุปสรรคทำให้เกิดชงักงันอะไรบ้าง จะได้เข้าไปให้ความช่วยเหลือได้ทันการ เพื่อสร้างความมั่นใจได้ว่า งานจะต้องสำเร็จตรงเป้าหมายได้อย่างแน่นอน (Ensuring = E4) ผู้เขียนมีความเชื่อส่วนตัวว่าการมอบอำนาจการตัดสินใจ หรือ Empowerment ที่จะกล่าวต่อไปนั้น จะขาดกระบวนการตั้งแต่ E1-E4 ดังกล่าวเสียมิได้

            นอกจากนี้ การมอบอำนาจการตัดสินใจ หรือ Empowerment ยังควรตั้งอยู่บนฐานความเชื่อเพิ่มเติมในประเด็นต่อไปนี้

1. ภาวะผู้นำหรือการเป็นผู้นำ นั้นเป็น เรื่องของ กระบวนการ (Process) มากกว่าเน้นเรื่อง โดยตำแหน่ง (By Position)” พูดง่ายๆ ก็คือ ผู้ปฏิบัติงานที่มิใช่มีตำแหน่งผู้บริหารก็สามารถที่จะเป็นผู้นำได้

2. การเป็นผู้นำ (Leadership) เป็นสิ่งที่สามารถเรียนรู้ได้ ดังนั้นการ Empowerment น่าจะเป็นวิธีการที่ดีวิธีหนึ่ง ในการสร้างผู้นำใหม่ให้แก่องค์การ และจะสร้างขึ้นจำนวนมากเท่าไร ก็สามารถทำได้ แม้กระทั่งในที่สุดเกิดผู้นำขึ้นมาใหม่ ทั่วทั้งองค์การ ที่เรียกว่า Organization-full leaders ก็ย่อมได้ (ไม่จำเป็นต้องง้อหรือเรียกร้อง ก.พ. ให้ตั้งอัตราใหม่ของตำแหน่งผู้บริหารเพิ่มแต่ประการใด หมายเหตุ : ทัศนะผู้เขียน)

3. การเป็นผู้นำที่เกิดจากการสร้างขึ้นโดยผ่านกระบวนการ Empowerment ดังกล่าว จะก่อให้เกิดความไว้วางใจ(Trust)และการทำงานแบบมีความร่วมมือร่วมใจ (Collaborative)ต่อกันขึ้น เป็นการสร้างพลังเพิ่มให้มากขึ้นกว่าภาวะปกติ หรือที่เรียกว่า Synergy ซึ่งทำให้ศักยภาพหรือระดับขีดความสามารถโดยรวมขององค์การสูงขึ้น จึงน่าจะทำให้เกิดการเพิ่มผลผลิตและประสิทธิผลขององค์การมากยิ่งขึ้นอีกด้วย

การ Empowerment คืออะไร และทำให้เกิดได้อย่างไร?

ในเชิงจิตวิทยา “การมอบอำนาจการตัดสินใจ หรือ Empowerment” หมายถึง การทำให้บุคคลที่ปฏิบัติงานเกิดแรงจูงใจภายใน (Intrinsic motivation) รวมทั้ง ทำให้เกิดความเชื่อมั่นในตนเองว่ามีความสามารถเพียงพอ (Self-efficacy) ที่จะทำงานนั้นสำเร็จ ให้เกิดขึ้นในตัวของผู้ปฏิบัติงาน ซึ่งเป็นผลที่มาจากการปรับปรุงพฤติกรรมการบริหารของผู้นำ การปรับคุณลักษณะของงานที่ทำ ตลอดจนการปรับโครงสร้างขององค์กร ทั้งนี้ในส่วนด้านตัวของผู้ปฏิบัติงานเองก็ต้องมีการปรับเปลี่ยนค่านิยม (Values) และระดับความต้องการเชิงจิตวิทยา ( Maslow’s hierarchy of needs) ของตนใหม่ให้ยกระดับที่สูงขึ้น แต่ก็มีข้อสังเกตสำคัญประการหนึ่งในเชิงกระบวนการทางจิตวิทยาที่ควรนำมาพิจารณาก็คือ ลำพังการให้ผู้ปฏิบัติงานได้มีส่วนเข้ามาเกี่ยวข้องและมีส่วนร่วมในงานนั้น ยังไม่เพียงพอที่จะขจัดความรู้สึกของผู้ปฏิบัติงานที่ว่า “ตนไม่ได้มีอำนาจอะไร (Powerlessness)” หรือการปล่อยให้ผู้ปฏิบัติงานสร้างความรู้สึกต่องานขึ้นมาเองโดยลำพังก็เช่นกัน ผู้ปฏิบัติงานก็อาจประเมินว่า งานที่ตนทำนั้นไม่ “มีคุณค่าและมีความหมาย (Worthwhile and meaningful)” ก็ได้เช่นกัน ตัวอย่างเช่น การอนุญาตให้ผู้ปฏิบัติงานสามารถเลือกวิธีทำงานได้เองแต่บังเอิญเป็นงานเล็กๆ ที่ไม่สลักสำคัญอะไรเลย ย่อมไม่สามารถสร้างความรู้สึกว่า ตนมีคุณค่า (Self-worth)” หรือเกิดความรู้สึกว่า “ตนได้ทำในสิ่งที่ใจปรารถนา (Self-fulfilling)” เกิดขึ้นในตัวผู้ปฏิบัติงานแต่อย่างใด นอกจากนี้การกระจายงานรับผิดชอบที่สำคัญให้ทำก็อาจไม่เป็นการ Empowered ก็ได้ ถ้าในกรณีนี้ผู้ปฏิบัติงานคนนั้นยังขาดทักษะและความรู้ที่จำเป็นต่อการทำให้งานนั้นสำเร็จได้ ตลอดจนยังมีความวิตกกังวลว่าผลงานที่ออกมาอาจมีความผิดพลาดเกิดขึ้นหรือในกรณี การเปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานมีสิทธิ์เลือกผู้ที่จะมาเป็นหัวหน้าของตนได้เอง ก็อาจไม่ช่วยลดความรู้สึกว่า ตนไม่ได้มีอำนาจอะไรเลยของผู้ปฏิงานได้เช่นกัน ถ้าบังเอิญผู้ที่จะมาให้เป็นตัวเลือกทั้งสองคน ต่างมีคุณสมบัติที่ไม่ดีพอๆ กัน ด้วยเหตุผลดังกล่าว ทฤษฎีเชิงจิตวิทยาที่พูดถึงการมอบอำนาจตัดสินใจ หรือ Empowerment จึงพยายามหาคำอธิบายและวิธีการที่เหมาะสมในเรื่องนี้ โดยเชื่อว่า การมอบอำนาจการตัดสินใจ หรือ Empowerment จะเกิดผลสำเร็จด้วยดี ต้องอาศัยปัจจัยต่อไปนี้

1. ต้องสร้างความรู้สึกว่างานที่ทำนั้นมีความหมาย (Meaning) กล่าวคือ ทั้งเนื้องานที่ทำตลอดจนผลที่เกิดขึ้นตามมาจากการทำงานนั้น จะต้องสอดคล้องกับค่านิยม (Values) และอุดมการณ์ (Ideals) ของบุคคลนั้น

2. ให้ผู้ปฏิบัติสามารถที่จะตัดสินใจใดๆ ได้เอง (Self-Determination) ซึ่งหมายความว่า ผู้ปฏิบัติงานสามารถที่จะกำหนดวิธีการ และเวลาสำหรับการทำงานของตนได้เอง เป็นต้น

3. การทำให้ผู้ปฏิบัติเกิดความเชื่อมั่นในความสามารถของตนเอง (Self-Efficacy) ซึ่งหมายความว่าเมื่อผู้ปฏิบัติงานมีความมั่นใจสูงว่า ตนมีขีดความสามารถมากพอที่จะทำงานนั้นสำเร็จด้วยดีและมีประสิทธิผลสูงแล้ว การตัดสินใจที่ดีต่างๆของผู้นั้นก็ย่อมตามมา

4. สร้างความเข้าใจดีแก่ผู้ปฏิบัติถึงผลกระทบเชิงบวกที่เกิดขึ้น (Impact) กล่าวคือต้องทำให้ผู้ปฏิบัติงานมีความเชื่อและความเข้าใจถึงความสำคัญและผลกระทบที่จะเกิดขึ้นจากงานของตน รวมทั้งจะเกิดผลกระทบต่อสภาวะแวดล้อมในแร่ที่ดีงามตามมาด้วย เช่น “การเป็นหมอสามารถช่วยชีวิตเพื่อนมนุษย์ได้” หรือ “การเป็นครูสามารถสร้างคนดีที่ช่วยทำให้สังคมน่าอยู่ขึ้น” เป็นต้น

การมอบอำนาจการตัดสินใจดีหรือไม่ดี อย่างไร? (Consequences of Empowerment)

 

 นอกจากการ Empowerment จะก่อให้เกิดแรงจูงใจขึ้นภายในตัวผู้ปฏิบัติงานสูงขึ้นและทำให้ผู้นั้นเกิดความมั่นใจสูงถึงความสามารถของตนที่จะทำให้งานสำเร็จแล้ว ผลงานวิจัยยังค้นพบถึงข้อดีของการมอบอำนาจการตัดสินใจอีกหลายประการ ได้แก่ 1) ก่อให้เกิดความรักผูกพันต่องานสูงขึ้น 2) มีความคิดริเริ่มใหม่ๆ มากขึ้นต่องานในบทบาทที่ได้รับมอบหมายให้รับผิดชอบ 3) มีความมั่นคงแน่วแน่มากขึ้นยามที่ต้องเผชิญกับอุปสรรคในการทำงานหรือเมื่องานเกิดภาวะชงักงันขึ้น 4) สามารถเกิดการคิดสิ่งใหม่ วิธีการใหม่ และต้องพยายามหาทางทำให้สำเร็จให้จงได้ 6) มีระดับความพึงพอใจในงานสูงขึ้น 7) มีความผูกพันต่อองค์การสูงขึ้น และ 8) มีจำนวนผู้ลาออกจากงานลดลง (P.Block, 1987 ; Howard, 1998 ; K.W.Thomas & Velthouse, 1990.)

อย่างไรก็ตาม การมอบอำนาจการตัดสินใจ หรือ Empowerment ต่อผู้ปฏิบัติงานนั้น ก็พบว่ายังมีจุดอ่อนที่ควรคำนึงถึงเช่นกัน ได้แก่ 1) สิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายในการคัดเลือกบุคคลและให้การฝึกอบรม 2) ต้องสิ้นเปลืองแรงงานของบุคลากรประเภทที่มีความสามารถทำงานที่ต้องใช้ความรู้สูงไปมากกว่าปกติ 3) คุณภาพของงานให้บริการขาดความสม่ำเสมอ 4) ถ้ามีพนักงานบางคนที่ตัดสินใจผิดพลาด หรือทิ้งงานกลางคันจะก่อให้เกิดความเสียหายด้านงบประมาณมาก 5) ลูกค้าอาจเกิดความรู้สึกว่าได้รับการปฏิบัติที่ไม่เสมอภาคและเท่าเทียมกัน 6) ผู้บริหารระดับกลางมักจะต่อต้านเนื่องจากเชื่อว่าตนอาจสูญเสียอำนาจและถูกคุกคามจากการใช้แนวคิดดังกล่าว 7) อาจเกิดความขัดแย้งขึ้นได้ เนื่องจากบางครั้งพนักงานอยากได้รับอำนาจการตัดสินใจมากกว่าที่บริหารระดับสูงเต็มใจจะมอบให้ เป็นต้น

เงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อการมอบอำนาจการตัดสินใจ เป็นอย่างไร?

(Facilitating Conditions for Empowerment)

มีผลการวิจัยจำนวนมากที่ระบุถึง ปัจจัยหรือเงื่อนไขที่สามารถกระตุ้นบุคคลให้เกิดความรู้สึกที่ดีต่อการได้รับมอบอำนาจการตัดสินใจและเกิดผลดีต่องาน แต่ในทางตรงข้ามก็มีปัจจัยเงื่อนไขที่ไม่เอื้อให้เกิดผลสำเร็จจากการมอบอำนาจการตัดสินใจได้เช่นกัน ซึ่งจะขอยกสถานการณ์หรือเงื่อนไขทั้งสองด้าน มาประกอบการอธิบาย ด้วยตารางต่อไปนี้

ตารางแสดงปัจจัยเงื่อนไขที่เอื้อหรือไม่เอื้อต่อการมอบอำนาจการตัดสินใจ หรือ Empowerment

ปัจจัย/เงื่อนไขที่สำคัญ(Conditions) ภาวะที่ไม่เอื้ออำนวย(Unfavorable) ภาวะที่เอื้ออำนวย(Favorable)
· โครงสร้างองค์การOrganization structure · มีการรวมศูนย์อำนาจสูงและมีความเป็นทางการมาก (High bureaucratic) · มีการกระจายอำนาจสูงและมีความเป็นทางการน้อย (Low bureaucratic)
· กลยุทธ์การแข่งขัน Competitive Strategies · ลดค่าใช้จ่าย ลดมาตรฐานสินค้าหรืองานบริการลง · เน้นที่ลูกค้า มีการแยกแยะสินค้าหรือบริการออกเป็นหลากหลายระดับ
· การออกแบบรูปงานและเทคโนโลยีที่ใช้ (Work designed and Technologies) · ลักษณะงานแบบง่ายๆ หรืองานผลิตที่ทำแบบซ้ำๆ และความจำเป็นต้องพึ่งเทคโนโลยี · งานมีความซับซ้อน และไม่เป็นงานแบบประจำที่จำเจ รวมทั้งงานที่ไม่จำเป็นต้องพึ่งพาเทคโนโลยี
· ระยะเวลาที่ต้องสัมพันธ์กับลูกค้าหรือผู้ใช้บริการ · ใช้ช่วงเวลาสัมพันธ์กันระยะสั้น ระหว่างการซื้อขายสินค้ากันช่วงสั้นๆ · ใช้ช่วงเวลาสัมพันธ์กันอย่างต่อเนื่องอยู่เป็นประจำในระยะยาว
· ค่านิยมเด่นที่เป็นวัฒนธรรมขององค์การ Organizational culture · การยึดประสิทธิภาพการทำงาน- ให้มีข้อผิดพลาดน้อยที่สุด

– ยึดต้องเชื่อถือได้

· การยึดเรื่องความยืดหยุ่น- มีการเรียนรู้ตลอดเวลาและ

– ยึดการมีส่วนร่วม

· คุณลักษณะของพนักงาน Employee traits · มีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ต่ำ- -เชื่อในอิทธิพลหรือเชื่อในความสามารถภายนอกตนเอง (External locus of Control)- ขาดวุฒิภาวะทางอารมณ์ · มีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์สูง- เชื่อในอิทธิพลหรือความสามารถภายในตนเอง (Internal locus of control)

– มีวุฒิภาวะทางอารมณ์สูง

· ความสามารถของพนักงาน Employee abilities · ไม่มีประสบการณ์- ขาดทักษะฝีมือ · มีทักษะฝีมือและความรู้ความสามารถสูงแบบมือวิชาชีพ (Profession)
· ลักษณะการจ้างพนักงาน · จ้างชั่วคราว เฉพาะกิจระยะสั้น · จ้างระยะยาว ต่อเนื่องเป็นประจำ
· ความเป็นเจ้าของของพนักงานหรือการตอบแทนเมื่องานสำเร็จ · มีน้อยมากหรือแทบไม่มี · พนักงานมีโอกาสได้ถือหุ้นและร่วมเป็นเจ้าของกิจการด้วย
· พนักงานมีส่วนเกี่ยวข้องกับโปรแกรมหรือโครงการต่างๆ ขององค์การ · ไม่มีเลย · ผู้บริหารระดับสูง สนับสนุนอย่างแข็งขันให้จัดโปรแกรมต่างๆ ให้พนักงาน
· ความไว้เนื้อเชื่อใจต่อกัน · ค่อนข้างต่ำ · ค่อนข้างสูง

                   จะเสนอแนะอะไรกันบ้าง เพื่อให้การมอบอำนาจการตัดสินใจ หรือ Empowerment ดีขึ้น

· ต้องบอกวัตถุประสงค์ของงานให้ชัดเจนพร้อมทั้งอธิบายให้เข้าใจว่า งานที่มอบหมายให้นั้น มีความสำคัญและมีความหมายต่อผู้ทำและบุคคลอื่นโดยรวมอย่างไร

· ต้องให้ทุกคนเข้ามามีส่วนร่วมการตัดสินใจในเรื่องใดๆ ที่จะส่งผลกระทบต่อคนเหล่านี้

· เมื่อจะให้พนักงานปฏิบัติงานหรือกิจกรรมที่มีความสำคัญ จะต้องกระจายทั้งอำนาจและความรับผิดชอบแก่ผู้ปฏิบัติดังกล่าว

· พึงระลึกเสมอว่า มนุษย์เราแต่ละคนย่อมมีความแตกต่างกันทั้งด้านแรงจูงใจ และทักษะหรือความสามารถที่มีต่องานนั้น

· ต้องพยายามให้ข้อมูลสารสนเทศที่จำเป็นต่อความสำเร็จของการทำงานนั้นแก่ผู้ปฏิบัติงานให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้

· ต้องพยายามจัดหาทรัพยากรทั้งหลายที่จำเป็นต่อการทำให้งานใหม่ที่ได้มอบหมายแก่ผู้ปฏิบัติ เพื่อให้บังเกิดความสำเร็จ

· ต้องทำการเปลี่ยนแปลงระบบบริหารจัดการใหม่ให้สอดคล้องกับการมอบอำนาจตัดสินใจ

· ต้องแสดงออกให้ผู้ปฏิบัติงานเห็นว่า ผู้นำมีความเชื่อมั่นและไว้วางใจแก่ตน

· คอยเอาใจใส่ช่วยให้คำแนะนำ (Advising) หรือช่วยสอนงาน(Coaching) ให้เมื่อได้รับการร้องขอ

· คอยให้กำลังใจและให้การสนับสนุนต่อการริเริ่มใหม่ๆ และการแก้ปัญหาของผู้ปฏิบัติงาน

· แสดงออกถึงการให้การยอมรับในความสำคัญของผลงานและผลสำเร็จที่เกิดขึ้นของผู้ปฏิบัติงานอย่างจริงใจ

· ต้องแน่ใจว่าการให้รางวัลหรือผลตอบแทนใดๆ ต้องสอดคล้องและเป็นไปตามผลแห่งความ สำเร็จของงานที่มอบหมายนั้น

· ต้องคอยติดตามตรวจสอบว่า อำนาจการตัดสินใจที่ได้มอบไปแล้วนั้น ผู้ปฏิบัติงานได้นำไปใช้อย่างมีจริยธรรมหรือไม่

Advertisements

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

w

Connecting to %s